Le vieillissement de la population, l’augmentation des troubles musculo-squelettiques et des maladies professionnelles témoignent également de ces réalités que sont l’inaptitude et les handicaps, et accentuent les besoins en matière d’aménagement de poste et reclassement.
L’obligation de moyen à laquelle sont assujettis les collectivités et établissements est renforcée par la CNRACL (attestation à remplir par l’administration) et le juge (en cas d’absence de postes de reclassement).
En dehors des efforts et démarches entrepris par les structures, des ressources extérieures peuvent être sollicitées, comme le FIPHFP (Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) qui finance des formations, des bilans de compétences, les interventions d’un ergonome…
Enfin, au-delà de l’enjeu financier et organisationnel que constitue le reclassement, un suivi humain s’impose. L’agent en situation de retour à l’emploi doit en effet affronter des situations complexes : intégrer une nouvelle équipe, se familiariser avec un nouveau poste, et donc gérer son appréhension, sa peur de l’échec.
Restrictions médicales et aménagement de poste
L’aménagement des conditions de travail a pour objectif de faciliter la réadaptation professionnelle de l’agent, en l’affectant à des tâches moins pénibles, adaptées à sa situation. L’aménagement de poste est un préalable au reclassement. Une procédure ne peut être engagée que si cet aménagement est rendu impossible.
Inaptitude et reclassement
Article 81 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984. Les fonctionnaires territoriaux reconnus, par suite d'altération de leur état physique, inaptes à l'exercice de leurs fonctions, peuvent être reclassés dans les emplois d'un autre cadre d'emploi ou autre corps d’emploi, s'ils ont été déclarés aptes à remplir les fonctions correspondantes. Le reclassement est subordonné à la présentation d'une demande par l'intéressé. Cette demande doit être encouragée par l’employeur.
Deux modes de reclassement sont possibles :
- par voie de détachement,
- par voie d’intégration.
Le Diagnostic (de maintien ou de retour à l’emploi)
Avant de définir un projet, mettre en place un diagnostic permet :
- d’analyser la situation actuelle,
- de qualifier la problématique rencontrée (relationnelle, sociale, médicale, inaptitude temporaire ou durable…)
- et d’identifier précisément la situation de l’agent (âge, personnalité, parcours professionnel, restrictions médicales…) afin d’engager une démarche adaptée.
De plus, il convient de prendre en compte les possibilités ou les contraintes existantes en termes de ressources humaines en vue d’un reclassement (sureffectif temporaire, postes à pourvoir…).
Le plan d’action
Une fois le diagnostic posé, un plan d’actions peut être défini, négocié et communiqué, en collaboration avec l’agent et les acteurs concernés par le projet.
Pour être efficace, un plan d’actions de maintien ou de retour à l’emploi doit prévoir :
- un objectif à atteindre,
- un suivi régulier de l’agent, via des entrevues par exemple,
- une définition des outils et des moyens à disposition ou à prévoir (bilan de compétences, étude ergonomique, formation, réunion d’équipe…).
Chacune des actions définies doit permettre de mobiliser tous les acteurs et en premier lieu l’agent concerné, pour la réussite du projet. Elles peuvent s’inscrire dans le prolongement des démarches de prévention déjà engagées :
- aménagement des postes de travail,
- définition des postes à risque et des politiques de mobilité,
- « cellules » de reclassement,
- stages de mobilisation des agents concernés,
- formation renforcée des agents considérés « à risque »,
- licenciements pour inaptitude,
- mise en retraite…
De plus, pour les structures d’une certaine taille, il peut être nécessaire de mettre en place une commission de reclassement. Il s’agit d’un groupe de travail pluridisciplinaire qui se réunit régulièrement afin de mettre en œuvre une dynamique de retour et de maintien dans l’emploi d’agents en situation de restriction d’aptitude.
Les objectifs de la commission de reclassement
- identifier les agents en situation d’inaptitude partielle ou totale,
- identifier les activités professionnelles au sein des organisations de travail susceptibles de pouvoir accueillir les agents en situation d’inaptitude,
- élaborer un plan d’actions visant à réintégrer les agents en situation d’inaptitude sur des activités professionnelles adaptées à leur situation,
- s’assurer de la réintégration durable des agents.
Les participants possibles
- Direction des Ressources Humaines
- Médecine Professionnelle et Préventive
- Responsable de formation
- Responsable de la gestion des carrières
- Assistant(e) social(e)
- Partenaires sociaux
- Membres du CHSCT
- Responsables des secteurs, Cadres de santé…
Il sera nécessaire de mettre en place une procédure définissant les rôles et missions de chacun, validée en interne.
Le suivi des actions
Des points réguliers avec l’agent vont permettre de maintenir sa motivation en se sentant davantage soutenu. De plus, la préparation de l’équipe et l’implication du chef de service sont également les conditions de réussite du reclassement professionnel d’un agent. Pour suivre efficacement vos actions, vous devez disposer d’outils de pilotage pertinents et formaliser les différentes décisions prises (comptes-rendus réguliers...).
La clôture du projet
Une réunion de clôture du projet peut être organisée, afin de communiquer sur la réussite du projet et de vérifier l’efficacité des actions mises en place. La communication autour d’un reclassement réussi peut également s’étendre à l’ensemble de la collectivité, à travers un article dans le journal interne par exemple, ou un message dans l’intranet.
