Plusieurs solutions sont actuellement envisagées par les décideurs locaux pour maîtriser ce risque :

• Cette baisse de dotation est d’abord compensée par la baisse de la dépense d’investissement des collectivités locales. L’association des maires de France, dans sa récente analyse, a estimé cette baisse en 2015 de l’ordre de 15 %. Toutefois, on peut imaginer que cette compensation ne sera pas pérenne, car les collectivités vont probablement devoir remonter ce niveau de dépenses en raison de la volonté des élus à suivre le programme pour lequel ils se sont engagés.
   
• Pour compenser cette perte, les collectivités peuvent aussi augmenter les recettes par la fiscalité ou les produits liés à la tarification. Or, le levier fiscal a déjà été mobilisé ces dernières années : une étude de la Banque postale de 2015 démontre que ce levier va être difficilement mobilisable pour les élus les prochaines années. Quant à la tarification à l’usager, elle n’a pas nécessairement un effet de levier important : l’usager ne pourra jamais payer le coût réel de l’investissement et du fonctionnement des activités d’une collectivité.
   
• Reste donc les dépenses de fonctionnement sur lesquelles agir. Les ressources humaines représentent le premier poste de dépenses de fonctionnement. C’est à ce niveau que sont encore identifiées des marges de manœuvre. C’est donc là où se concentrent les enjeux et le risque. Pour autant, les actions possibles sur ce poste RH (baisse de recrutement, non remplacement des départs en retraite...) ne peuvent s’envisager qu’à court terme. Et toutes les collectivités n’ont pas cette marge de manœuvre. Alors jusqu’où pourra-t-on aller dans cette politique de maîtrise de risque par rapport au nombre d’effectifs, tout en maintenant des services publics de qualité ?

Le rapport annuel de la fonction publique observe deux grandes caractéristiques : d’abord, le vieillissement de la population qui touche plus particulièrement la FPT avec 39 % des agents de plus de 50 ans. En effet, depuis 2003, les décisions liées à la réforme des retraites ont provoqué un décalage du départ en retraite de ces agents. De fait, non seulement les agents sont concentrés sur le haut de la pyramide des âges mais en plus ils partent de plus en plus tard à la retraite. Parallèlement, on constate une augmentation de 19 % de l’absentéisme global depuis 7 ans (source : Sofaxis). Certes les agents de plus de 50 ans ne sont pas seuls responsables de l’accroissement de cet absentéisme global, mais il s’agit d’un facteur aggravant. En effet, si statistiquement un agent de plus de 50 ans ne s’arrête pas plus souvent qu’un plus jeune, il s’arrête plus longtemps.

Un facteur qui provoque une certaine tension dans les effectifs de la FPT. Si l’on cumule les textes (Loi Notre, loi communes nouvelles…), de nombreuses collectivités vont être touchées :

• environ 900 EPCI vont être fusionnés ou dissous en 2016 (sur un total de 2 200 entités) ;
• de nombreux syndicats, qui ont le même périmètre que les EPCI, vont certainement être supprimés ;
• début 2015, on comptabilisait environ 25 communes nouvelles, elles sont plus de 300 aujourd’hui et ont engendré la disparition de plus de 1 000 communes soit un passage sous la barre des 36 000 communes. Ceci est un acte fort en termes de transfert de compétences ;
• le transfert de compétences concerne également les autres acteurs, comme les départements, les régions élargies et les métropoles.

Au-delà du risque opérationnel, qui est quant à lui toujours identique, se développe un risque fonctionnel ou structurel. L’AMF parle « d’arbitrage douloureux du service public » : la question est de savoir comment passer de la culture qu’ont les collectivités d’agir, à comment va-t-on pouvoir délivrer ce service public en tenant compte de toutes les contraintes ?

Les conclusions des analyses et mesures du climat social réalisées récemment attestent que les agents ont plutôt un a priori positif par rapport à la réforme territoriale. Celle-ci devrait générer de nouveaux concepts, du renouveau. On observe une appétence sur le fait de redonner du sens au service public au travers d’une certaine optimisation et par ricochet de redonner aussi du sens au travail et une reconnaissance au métier de chaque agent.

Les collectivités vont devoir investir fortement sur le poste RH en termes de réflexion et de conduite de projet, pour autant avec des marges de manœuvre qu’on peut imaginer profitables.