Le phénomène d’addiction, qui se définit par l’impossibilité de s’abstenir d’un produit ou d’un comportement, malgré ses conséquences néfastes, peut s’appliquer à beaucoup de substances : alcool, tabac, cannabis et dérivés, héroïne, médicaments… Mais aussi à des comportements : sport, jeu, sexe, travail, alimentation (anorexie, boulimie...), etc.

Bien entendu, tous ces produits et comportements n’entrainent pas une addiction chez l’ensemble de la population.

Le psychiatre Aviel GOODMAN propose en 1990 les critères suivant pour poser une addiction :

• impossibilité de résister à l'impulsion de passage à l'acte ;
• sensation croissante de tension précédant immédiatement le début du comportement ;
• soulagement ou plaisir durant la période ;
• perte de contrôle dès le début de la crise ;
• présence d'au moins trois des sept critères suivants qui définissent la dépendance :
  • existence d'un syndrome de sevrage à l'arrêt (dépendance physique, non obligatoire),
  • durée des épisodes plus importants que souhaités à l'origine,
  • tentatives répétées pour réduire, contrôler ou abandonner le comportement,
  • temps important consacré à préparer les épisodes, à les entreprendre ou à s'en remettre,
  • diminution du temps passé avec les autres,
  • poursuite du comportement malgré l'existence de problèmes psychologiques ou de santé,
  • tolérance marquée, c'est-à-dire besoin d'augmenter l'intensité ou la fréquence pour obtenir l'effet désiré, ou diminution de l'effet procuré par un comportement de même intensité.

Et ce, quelles que soient la raison ou les causes du comportement, qui ne regardent pas l’employeur ; et quelle que soit la nature de l’addiction (alcool, cannabis, jeux…), ce qui ne regarde pas non plus l’employeur. La légitimité de l’employeur se trouve dans les conséquences du comportement et non pas dans ses causes : les erreurs, les fautes, les retards, les problèmes comportementaux (agressivité, violence, etc.), le travail non effectué, les dégâts commis etc.

Et il s’agit bien des conséquences sur le travail que l’employeur pourra utiliser pour agir.

Il faut tout d’abord considérer que l’action ne doit pas être portée par une seule personne mais doit concerner tous les acteurs de l’organisation, y compris des acteurs externes à la structure.

L’employeur : son rôle est de dire, ne pas masquer les fautes et potentiellement les sanctionner. L’objectif étant de mettre un cadre à la relation de travail et de responsabiliser l’individu. Il devra éventuellement réfléchir à un aménagement de poste en lien avec la médecine de prévention.

La médecine de prévention : son rôle consiste en la détection, dans le cadre de ses examens médicaux, mais également l’orientation vers des spécialistes ou associations spécialisés.

Les agents : ne pas couvrir un comportement répété d’un de ses collègues. Le réflexe naturel de tout un chacun est de protéger et de ne pas faire remonter l’information en se disant, soit que ce n’est pas notre rôle, soit que l’on refuse de faire de la délation, soit que l’on ne souhaite pas « enfoncer » encore plus la personne. Néanmoins, ce réflexe qui part d’un sentiment noble, ne permet pas à la personne en situation d’addiction de déclencher une volonté de changement. Ce réflexe aura plutôt pour effet de conforter la personne dans son comportement ou de la conforter dans le sentiment qu’elle contrôle la situation.

Les représentants du personnel : encadrer l’ensemble du dispositif dans un règlement intérieur, notamment si le recours au dépistage de type alcootest est envisagé.