Le soutien psychologique, c’est…

• une aide ponctuelle et partielle, centrée sur le vécu de l’agent ;
• un temps et un lieu neutre favorisant l’expression du ressenti de l’agent ;
• une série d’entretiens de soutien pouvant avoir des effets thérapeutiques ;
• un outil de prévention qui doit s’inscrire dans une politique de prévention globale relevant de la responsabilité de l’employeur : actions relevant du management, de la gestion RH, de la médecine du travail.

Le soutien psychologique, ce n’est pas…

• un suivi psychiatrique : il ne s’agit pas du traitement d’une maladie psychiatrique relevant de la compétence d’un médecin spécialiste ;
• une psychanalyse : il ne s’agit pas d’un dispositif de cure au long cours ;
• une formation : il ne s’agit pas d’un enseignement à la gestion du stress, aux techniques de communication ;
• une gestion de conflit : il ne s’agit pas de la régulation d’une situation conflictuelle engageant plusieurs protagonistes.

Dans le cadre de ses solutions Prévention et santé au travail, Sofaxis propose deux programmes de soutien psychologique individuel pour accompagner les agents dans l’exercice de leur mission d’intérêt général.

REPERE : Favoriser le retour au travail des agents absents et le maintien dans l’emploi des agents présents.

Que l’origine du mal-être soit professionnelle ou personnelle, le programme REPERE constitue une réponse adaptée et efficace aux problématiques rencontrées par les agents. L’absentéisme peut être source de désorganisation et d’atteinte à la qualité du service public. Pour un agent, une augmentation de la fréquence ou de la durée des arrêts de travail peut être le signe d’un mal-être plus global et souvent non exprimé comme tel (épuisement professionnel, stress au travail, difficultés sur le plan personnel…). Si elle n’est pas prise en charge, cette souffrance pourra interférer directement sur le travail des agents. Jusqu’à 20 séances de soutien psychologique individuel

• 81 % de retour à l’emploi à l’issue du programme
• Une aide à la réinsertion professionnelle et au maintien dans l’emploi
• La confidentialité des informations échangées

REACTION : Suite à un événement traumatisant, garantir une reprise rapide en cas d’arrêt ou le maintien dans l’activité et prévenir l’apparition de troubles psychopathologiques

À la suite d’une agression verbale ou physique ou d’une exposition à un évènement traumatisant sur leur lieu de travail (agression par un usager à l’accueil, décès d’un collègue, d’un usager, d’un patient, témoin d’un accident…), vos agents peuvent ressentir le besoin d’être accompagnés pour surmonter cette épreuve. REACTION doit être déclenché au plus vite après l’évènement (dans un délai maximum de 8 jours après la date de survenance).

• 3 à 5 séances de type débriefing individuel
• Prise en charge immédiate par un(e) psychologue
• Aide à la reprise et au maintien dans l’emploi
• Garantie de confidentialité

REHALTO : Sofaxis, en partenariat avec Réhalto*, propose une solution concrète pour résoudre les difficultés ponctuelles de vos agents qu’elles soient d’ordre professionnel, familial ou personnel. Elle facilite le retour des agents à leur poste de travail et le maintien dans l'emploi de ceux qui sont présents mais en souffrance.

C’est également, pour votre collectivité, une solution efficace à intégrer dans votre politique de ressources humaines. Cet ’accompagnement  se concrétise par une écoute et un soutien psychologique par téléphone. Conçu pour aider les agents à retrouver un équilibre, Il aide à prévenir les arrêts répétés, quelle que soit la cause des difficultés ponctuelles rencontrées.

• Un service totalement confidentiel
• Accessible à tous les agents de la Fonction Publique Territoriale
• Disponible 24h/24 et 7j/7
• Dans la limite de 5h de séances par agent, par thème et par an

Les accompagnements sont réalisés dans le respect de la personne et de la plus stricte confidentialité des informations confiées. L’accompagnement Réhalto ne se substitue pas à une psychothérapie au long cours.

*Réhalto est une entreprise pionnière en France dans le développement de la santé et de la qualité de vie au travail. Une équipe pluridisciplinaire et un réseau de proximité spécialisé.

1. Proposer - Resituer l’intérêt de l’accompagnement dans le cadre du travail, l’agent restant libre d’accepter ou de refuser la proposition.
2. Expliquer - Préciser le déroulement de l’accompagnement (modalités de prise de contact, nombre de séances possible).
3. Rassurer - Exposer les éléments du cadre (confidentialité, information à l’employeur d’ordre administratif uniquement).

« Je proposerais bien un accompagnement à cet agent, mais comme les relations sont tendues entre nous, je crains qu’il le prenne mal ou qu’il considère qu’on le dévalorise. »

D’autres acteurs peuvent proposer le dispositif, le médecin de prévention peut être un interlocuteur privilégié. Dans tous les cas, il faut prévoir un moment et un lieu adapté pour échanger sur cette proposition : un interlocuteur unique dans un cadre respectant la confidentialité.

En proposant le dispositif, l’employeur doit veiller à dédramatiser le soutien psychologique, qui est avant tout un espace d’expression pour toutes les personnes rencontrant des difficultés.

« Je n’ose pas me mêler de sa vie privée en lui proposant ce type de dispositif. »

Il n’y a pas de règle définie pour placer le curseur entre vie privée et vie professionnelle, cela dépend pour partie des liens entre l’employeur et l’agent. Cela étant, il peut paraître légitime d’intervenir dès lors que les difficultés rencontrées ont un impact dans le cadre professionnel.

Pour ne pas stigmatiser l’agent, il est important de resituer ce dispositif dans le cadre du travail, en lien avec la politique de prévention de la santé au travail.

« J’ai proposé du soutien psychologique à un agent, je sais qu’il en bénéficie actuellement, mais j’ignore comment cela se passe, il ne m’en dit rien. »

L’accompagnement psychologique s’inscrit dans un cadre déontologique particulier qu’il convient de respecter pour son bon déroulement. La confidentialité est un élément fondamental du dispositif. Il appartient à l’agent de décider s’il souhaite évoquer cet accompagnement et ce qu’il souhaite en dire, sans que l’employeur cherche à le questionner pour obtenir des informations.