• D’une part, à l’échelon individuel, avec un nombre toujours plus important d’agents concernés par des restrictions d’aptitudes voire des déclarations d’inaptitudes. Cela se traduit souvent par des restrictions de mouvements ou des capacités physiques qui entraînent une répercussion jusque dans la vie privée. Lorsque la problématique est prise en compte trop tardivement, les possibilités d’aménagement de poste ou de reclassement sont très limitées.
• D’autre part, au niveau de la collectivité, car la pénibilité des métiers impacte directement la performance : gestion administrative des absences, désorganisation au sein des équipes avec des aménagements individuels qui modifient le fonctionnement des services et modifient le travail des agents présents. Les répercussions sont également perçues par l’encadrement, en complexifiant les pratiques managériales pour organiser l’activité. À moyen terme, les conséquences se font ressentir sur le moral des agents : démotivation, tensions, perte de sens, moindre implication et baisse de la qualité du service rendu à l’usager.

À l’échelle réglementaire, la pénibilité professionnelle se caractérise par une exposition à des risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur (ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention).

La prise en compte des situations de pénibilité est une obligation réglementaire inscrite dans le code du Travail, qui complète les principes généraux de prévention :